“培”了就得“赔”？培训费那些事

　　案情简介

　　2020年3月10日，小余入职某电商平台公司，从事渠道岗位。鉴于小余岗位经验尚浅，公司对小余进行了两次入职培训。2020年7月4日，小余因个人原因辞职。公司提起仲裁申请，要求小余返还公司在入职培训中支出的培训费用1.6万元。

　　争议焦点

　　公司对员工培训，员工辞职需要赔偿培训费用?

　　处理结果

　　仲裁委驳回公司的仲裁请求。

　　案例评析

　　公司认为，新员工小余的能力素质与岗位需求并不匹配，故公司请相关培训机构对小余进行入职适应性培训。该笔培训费用是因为小余能力不足造成的支出，且小余工作期限不足4个月，未为公司带来任何效益，理应由小余承担该笔培训费用。

　　然而，根据《劳动法》第六十八条规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。因此，为劳动者提供一般的职业培训，即使要花费一定的成本，也是企业的合理支出，不能由劳动者承担。

　　《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。由此可见，只有提供了有专项培训费用支出的专业技术培训，用人单位才能在约定服务期和违约金的前提下向劳动者索赔。而专业技术培训一般是指为提高劳动者特定技能而提供的“升级型”培训，不包括上岗前的培训和日常业务培训。

　　本案中，双方并未约定服务期，用人单位没有要求劳动者支付违约金的义务。而且，该培训系增强劳动者入职后对岗位适应性的培训，并非专业技术培训，所涉的培训费用实质上也是公司运营中的一种职业培训成本投入，劳动者没有返还培训费的义务。