新《行政处罚法》实施后，劳动监察面临三个新问题

　　2021年7月15日，二次修订的《行政处罚法》正式实施。作为奉之为圭臬的部门执法之一，劳动保障监察似乎也不能缺席，于是不惴浅薄，写下这篇文字，权当对它的祝贺，谬误之处还请批评指正。

　　一、行政处理的性质问题。《行政处罚法》首次对行政处罚作出定义，其第二条规定“行政处罚是指行政机关依法对违反行政管理秩序的公民、法人或者其他组织，以减损权益或者增加义务的方式予以惩戒的行为。”这里就要提到劳动保障监察执法实践中经常出现的行政处理决定。根据《劳动保障监察条例》的规定，所谓行政处理决定是对责令改正的具体化，通过处理决定书的形式赋予了行政命令强制执行的条件。一般认为劳动保障监察的责令改正行为源于《行政处罚法》“行政机关实施行政处罚时，应当责令当事人改正或者限期改正违法行为。”的规定，但《劳动保障监察条例》的一些条款，对责令改正和行政处罚规定了实施的先后顺序，又使法与条例的“责令改正”有着不尽相同的性质。实践中劳动保障监察的责令改正一般认为是行政命令。这也导致产生了行政处理决定是否为行政处罚的争论。而第二条的出现，在字面意义上终结了这种争论。从今日开始作出行政处理决定要严格遵守《行政处罚法》的要求。

　　二、“主观无过错不罚”的问题。《行政处罚法》第三十三条规定了“轻微无后果且改正不罚、“首犯后果轻微且改正不罚”及“主观无过错不罚”三个不予处罚的情形，体现了该法第五条第二款“过罚相当”原则。这其中“主观无过错不罚”对劳动保障监察工作带来的冲击较大。典型如对违法招用童工行为的查处。在《禁止使用童工规定》中，任何单位禁止招用童工，任何单位或个人禁止介绍童工就业。其第四条规定“用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证;对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管”。而在实践中童工的监护人通过提供虚假身份信息，诱使用人单位雇佣的行为，基本是按用人单位违法进行的处罚，无论其是否尽到了第四条的注意义务。从这个层面理解，可以认为雇佣或者介绍行为本身是违法行为成立条件，相对人主观是否存在过错，不影响行政处罚的实施。但从2021年7月15日开始，用人单位如果履行了前述第四条的注意义务，且有证据证明童工提供了虚假的身份信息，是否还可以对用人单位进行处罚就将是争议性极大的问题。虽然《行政处罚法》第三十三条第二款中亦有“法律、行政法规另有规定的，从其规定。”的内容，但能否认为《禁止使用童工规定》以或不以相对人主观过错为归责条件，还有一个冗长的过程。在此期间行政部门会陷入一个动辄得咎的尴尬境地。

　　三、处罚时效问题。《行政处罚法》第三十六条第一款规定，违法行为在二年内未被发现的，不再给予行政处罚;涉及公民生命健康安全、金融安全且有危害后果的，上述期限延长至五年。法律另有规定的除外。

　　这是一个进步，放宽时效限制对惩处违法行为，维护合法权利具有积极重大的意义。在劳动保障监察执法中直接体现“生命健康安全”与“金融安全”的处罚事项尚无定论，如果允许剑走偏锋的话，笔者认为雇佣童工、未成年工和女职工保护、违规加班、拖欠工资、欠缴养老保险费等可以认为事关“生命健康安全”，而欠缴养老保险费因为事关社保基金安全，甚至有些“金融安全”的味道。当然这需要在具体的执法实践中一一厘清。

　　需要引起重视的是，五年时效与《劳动合同法》、《保障农民工工资支付条例》等法律法规所规定的用人单位两年、三年的资料保存期的矛盾。实际上《劳动合同法》两年的劳动合同保存期及《工资支付暂行规定》两年工资支付记录保存期与修订前的《行政处罚法》和《劳动保障监察条例》的两年时效存在一个对应关系，这种对应关系能够保证行政部门在查处违法行为时证据的获得。尤其是处理欠缴养老保险费案件时，对劳动关系和工资数额的依赖性极大。但从7月15日开始，如果五年时效最终用于劳动违法案件的查处，那么关于用人单位资料保存期的规定就必须作相应修改，否则将可能无证可取。