承包人招用的劳动者如何确认劳动关系？

　　案情摘要

　　2011年4月8日，自然人彭某注册成立了个体工商户“A中介服务部”，并于2019年9月17日注销。2016年7月4日，B家政服务中心与彭某签订了《2016年目标管理责任书》期限自2016年4月1日至2019年3月31日，约定“全年完成目标任务6万元(含场地和一个人工资2000元/月)，并确保婚介部的其他各项费用(含办公经费、水电费、人员工资、物业管理费)不亏损，坚持每月报一次会员发展情况汇总表。B家政服务中心对婚介部工作进行宏观指导，每季对工作情况进行一次检查。婚介部对外的招牌和广告等宣传都只能以‘家政服务中心婚介部’的名义出现。”

　　在合同期内，家政服务中心按月向彭某支付2000元/月。合同期满后，双方未再续签。郭某于2018年3月26日入职家政服务中心婚介部从事邀约客户及客户服务工作，但未订立书面劳动合同，工作时间为标准工时制，郭某的工资由彭某按月发放，工资由基本工资和提成工资构成。郭某工作期间与客户订立的相关合同均盖家政服务中心婚介部的公章。

　　郭某于2019年10月1日离职，遂申请劳动仲裁，要求A中介服务部、B家政服务中心共同支付未订立书面劳动合同的二倍工资及加班工资。

　　最终，仲裁委裁决家政服务中心支付郭某二倍工资和加班工资。

　　争议焦点

　　如何认定郭某的劳动关系?

　　案件分析

　　实践中，许多单位为了降低用工成本或者规避直接用工产生的劳动法律责任，将其业务外包给自然人个人，当个人承包人招用的劳动者合法权益受到损害时，单位以其与该劳动者不存在劳动关系为由推卸法律责任，对劳动者寻求劳动保护构成障碍。

　　在案件审理过程中，就本案的争议焦点，存在三种不同观点：

　　第一种观点认为，郭某由自然人彭某招用，报酬由彭某发放，郭某系彭某雇请的“雇员”，彭某与郭某之间是民事雇佣合同关系。

　　第二种观点认为，彭某系A中介服务部的经营者，其对郭某的招用和管理，代表着A中介服务部对郭某的管理，应认定A中介服务部与郭某存在劳动关系。

　　第三者观点认为，彭某向郭某支付工资和进行管理是其在B家政服务中心的管理下完成目标责任书的一部分工作内容，且郭某是以“家政服务中心婚介部”的名义从事工作，应认定B家政服务中心与郭某存在劳动关系。

　　笔者支持第三种观点，理由如下：

　　一、从彭某在本案中的法律地位来分析，彭某与郭某之间不属于民事雇佣合同关系

　　本案中，彭某具备双重身份，第一重身份是“A中介服务部”的经营者。因《目标管理责任书》并非与“A中介服务部”签订，亦未提及彭某系代表“A中介服务部”经营者身份，所以本案中“A中介服务部”与郭某不存在关联，彭某作为经营者也不用对郭某承担任何法律责任。第二重身份是自然人承包人，即与家政服务中心订立目标管理责任书的承包人，从该责任书的内容上来看，家政服务中心将其婚介业务承包给彭某，彭某每年向家政服务中心上缴一定的经营收益并自负盈亏，但需要坚持每月报一次会员发展情况汇总表，且接受家政服务中心的宏观指导和季度检查，婚介部对外的招牌和广告等宣传都只能以‘家政服务中心婚介部’的名义;另外家政服务中心按月向彭某支付2000元/月的工资，综上，彭某与B家政服务中心之间系内部承包关系。根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第15条规定，“租赁经营(生产)、承包经营(生产)的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业(用人单位)与劳动者订立劳动合同。”

　　本案中，家政服务中心婚介部的所有权仍归属于家政服务中心，彭某作为承包人实际上应认定为家政服务中心在婚介部的代表人，彭某是以家政服务中心婚介部的名义招聘郭某入职，并对郭某进行管理，彭某与郭某之间是管理与被管理的关系，不属于民事雇佣合同关系。

　　二、从劳动关系的从属性理论来分析，家政服务中心与郭某已构成事实劳动关系

　　在司法实践中，劳动关系的认定标准一般依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)，该《通知》明确规定的判断标准是：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　本案中，在用工主体资格方面，彭某不具备用工主体资格，而家政服务中心具备用工主体资格。在管理与被管理的关系方面，虽然家政服务中心未对郭某进行直接管理，但家政服务中心婚介部接受家政服务中心的管理，彭某作为承包人是在家政服务中心的管理下为了完成承包业务的需要而代表家政服务中心对郭某进行管理，并按月向郭某支付了相对固定的劳动报酬。

　　在业务关系方面，郭某在工作时以家政服务中心婚介部的名义进行，且婚介服务是家政服务中心的业务组成部分，郭某的劳动成果最终也归属于家政服务中心。虽然彭某根据《目标管理责任书》的约定承担了对郭某工资的支付义务，但这仅是家政服务中心与彭某之间关于责任承担的约定，根据合同相对性，该责任书仅对合同双方具有约束力，并不能依此否定家政服务中心与郭某已形成事实劳动关系。综上，仲裁委确认家政服务中心与郭某之间存在劳动关系。

　　延伸思考

　　现行的法律法规对于承包经营中的责任承担问题虽有一些零散的规定，但标准不一，甚至相互冲突。如：《劳动合同法》第九十四条规定：发包组织与个人承包经营者对劳动者承担连带责任;《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任;《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第二款规定：发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，与雇主承担连带赔偿责任;最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第四款规定：用工单位为承担工伤保险责任的单位。按照法律适用原则，应优先适用《劳动合同法》的规定，但该条文对于劳动关系归属问题并未进行明确规定。

　　现实中立法规范模糊，导致各地裁判机关在处理该类案件时没有统一的适用标准，裁判不一，不仅使劳动者的权益被置于不稳定的状态，也有损裁判的公信力。笔者建议，应当完善现行的法律法规或通过最高人民法院出台司法解释、指导性案例等方式，明确界定个人承包经营中的劳动关系归属，以更好地保护劳动者的合法权益。