到底怎么发年终奖，才不会被员工吐槽？

　　年底了，很多公司都在开年会，发年终奖。

　　有一位HR跟我们吐槽说，今年公司的年会比去年都还要热闹，但是年终奖却没了。

　　每年的年终奖，都让HR们特别慌，尽管年终奖的钱不是HR给的，但是HR却要直接面对员工，有一个拷问灵魂的问题：到底怎么发年终奖，才不会被员工吐槽?

　　这恐怕是个世纪难题。

　　01

　　我们要从一个经典的故事开始说起。

　　有对管理学退休的老教授夫妇，找了个好地方买了套房子，房子周边很安静，交通也很方便，特别适合养老。

　　老夫妇很喜欢这套房子，但有一个唯一的缺点就是，房子的门前有一片草地，周边你的小朋友经常来这里踢球，非常嘈杂吵闹，好几次把老夫妇家里的门窗给踢破了。

　　老爷子想，还是要把以前管理学的知识拿出来，于是召集了所有小朋友，告诉他们：

　　「孩子们，太感谢你们在这里踢球了，给我们孤独的老两口带来了很多快乐，我给你们每个人5块钱表示感谢，谢谢你们，你们常来啊」。

　　于是乎，第二天，来了更多小朋友，老爷子又说：「来的人好多啊，谢谢你们，但是我的钱不多了，这是1块钱，你们拿去。」

　　第三天，老爷子1块钱继续减少变成了5毛，最后变成了1毛，于是小朋友都不来了。

　　从管理学上来说，第一天的5块钱属于额外的金钱激励，但第一天之后，他们就有了一种预期，认为这5块钱是理所当然应得的，第二天只有1块钱反而让他们心生不满，其实比起最初没有钱踢球，他们还是有额外奖励的。

　　这就是年终奖为什么发不好的根本原因所在，因为奖金是额外的激励，如果把奖金发成了理所当然，员工的积极性就大受影响。

　　02

　　传统意义上，所有管理者都会认为，高工资、好福利、优美的工作环境会让员工感到更满意，能够激励他们更加努力地工作，做出更好的业绩。

　　但大师赫茨伯格教授却发现事实并不是这样的吗，他认为高额的、公开的年终奖之所以有激励作用，并不仅仅是因为它是一大笔钱，还往往因为它是稀缺的，它的获得与认可、成就感嫁接起来了。

　　比较好的分奖金模式是这样的，我们以销售、技术、职能三个岗位为例。如果一个销售的年薪分为十份的话，我们可以这样设置：

　　6份是工资，3份是销售提成，1份是年终奖。

　　技术岗怎么办?

　　6份是工资，2份是年终奖(根据KPI考核指标进行发放)。

　　HR、财务等职能岗呢?

　　9份工资，1份是年终奖(根据KPI考核指标进行发放)。

　　年终奖的目的，还是奖优罚劣。但年终奖不仅仅是一笔钱而已，更多的是这笔钱所附属的被认同，同样的一笔钱如何发挥最大的作用，很重要。

　　03

　　作为HR，我们都很清楚员工是怎么想的，那些真正想走的人，不论你发了多少奖金，还是会走，不过是分早走还晚走的事。

　　我的一位HR朋友在去年收到领导的命令，通知今年的年终奖延后，放在6月份发放。朋友得知消息之后十分惆怅，因为他不知道该怎么去和员工们交代，他清楚，有很多员工尽心竭力工作，都在等着拿到年终奖然后回家过年。

　　果然，后面风声被一部分员工察觉到了，不出一个礼拜，便有十几个员工集体上门请辞，而他们的原因也很简单：失望。

　　辛辛苦苦大半年，年终奖却还故意拖欠着。既然老板都这么不信任自己了，那还不如自己主动离开，免得惹得两方难堪。

　　所以说，把年终奖放到很晚才发，并不是一个明智的决定。

　　04

　　工资是发给责任的，奖金是发给超额业绩的，股票是发给未来潜力的。

　　关于年终奖，还有一些办法可以让员工满意度提高：

　　1、设置总裁奖、最受欢迎奖、最佳脑洞奖，年会中现场抽奖，这些奖项可以覆盖不同类型的人。

　　2、最佳部门协作奖，这个奖项也一定要做，奖品就设置成一台最新的苹果手机，奖励他的突出贡献。

　　3、对了对了，还有一个奖特别重要，抽奖，活跃气氛这是必须的。

　　快过年了，老板们总是会想着皆大欢喜，尽可能让每个人开心，但28定律告诉我们，这不可能，几家欢喜几家愁是必然结果。 但作为HR，我们要让尽量多的人快乐，尽量少的人难过。