确认劳动关系，一直是劳动争议里最复杂、审理难度最大、争议最大的一类案件，这也是一切劳动争议的开端。如果没有劳动关系，那也就不存在后面的二倍工资、经济补偿、赔偿金、年休假等等问题，所以在劳动争议中，用人单位否认存在劳动关系，也就是常说的“釜底抽薪”之策。
在笔者仲裁的案件中，也有大量确认劳动关系的争议，有九成案件都是存在工伤的情况，对于工伤这块，此前笔者曾与大家探讨过用工主体责任、工伤保险责任的问题，这里不再赘述了。劳动仲裁委裁决：双方事实劳动关系不成立，还能够认定工伤吗？丨安可劳动。
笔者就此问题也曾跟其他资深的劳动仲裁员、法官进行过探讨，大多数前辈对笔者的建议都是，按关于确立劳动关系有关事项的通知来裁决，这也是最为稳妥、风险最小的。具体而言，就是：
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
笔者认为，主体资格、业务组成部分较容易判断，最为困难的还是这第二条，依然规定的不明确。特别是对于兼职、劳务、劳务派遣、外包、实习等用工类型的概念一直都模糊不清，没有统一的认定标准，更何况现在互联网平台、共享用工等模式，使得这个问题尤为复杂。所以实务中法院会将劳动者与用人单位有没有人身和经济上的双重隶属关系当做判断有无劳动关系的重要参考特征，例如本文所分享案例中法院对于兼职的认定，就被认定为属于劳动关系中的非全日制用工，单位仍然要承担工伤保险责任。
其实，实务中很多用人单位采用兼职人员，一般就是为了规避劳动关系中可能的用工责任，但实际上，很多用人单位并不清楚这个所谓的“兼职”真实的法律关系。
实践中，兼职一般就是非全日制劳动、双重劳动以及停薪留职三种形式。后两种用工形式，在实务中大多被认定为事实劳动关系，对于双重劳动关系的问题，我们以后在探讨。那么，这其中争议较大的就是非全日制劳动。因为在此种用工模式下，用人单位无需承担未签订劳动合同的二倍工资、单位单方解除的补偿金、年休假等一系列法律责任。
对于非全日制劳动，法律上有三个限制：
一是时间限制，也就是员工每天不超过4小时、每周工作时间累积不超过24小时；
二是禁止设置试用期；
三是最低工资及工资支付周期限制，即非全日制员工小时工资不得低于当地政府公布的最低小时工资标准，且工资支付周期不得超过15日。
这其中，法院多以超过时间限制为由，认定为全日制劳动关系，部分法院以超过工资支付周期为由，认定为全日制劳动关系。
另外，非全日制劳动，双方建立的仍然是劳动关系，也就是说，如员工发生事故，员工仍可按照《工伤保险条例》的规定申报和认定工伤，并享受相应的工伤保险待遇。这里建议用人单位可以根据当地政策，单独缴纳工伤保险，或购买雇主责任险等商业保险。
案情简介
2016年8月，小冰入职某舞蹈俱乐部，担任舞蹈培训老师。
双方未签订劳动合同，口头约定：按月发放课时费、没有底薪，除上课外，小冰无需坐班。
2017年9月份，小冰在上课时受伤。
因俱乐部认为双方没有劳动关系，双方就赔偿问题发生争议，小冰向当地劳动仲裁委提起仲裁申请，请求确认双方存在事实劳动关系，后对结果不服，诉至法院。
法院判决
一审
不存在劳动关系
劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。劳动关系存续期间，用人单位对劳动者具有用工管理权，双方形成人身隶属关系。用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理。
本案中，小冰在俱乐部工作期间没有基本工资的约定，工资发放的金额与课时表记录的课时可以相互印证，可见小冰的工资报酬完全来自于课时费。而对于工作时间的安排，小冰有权就课时的安排与俱乐部协商，且小冰无需坐班，上完课后可以自由支配自己的时间，且日常工作中，俱乐部对小冰也没有各项规章制度的管理。
综上，小冰在俱乐部工作期间，双方并未形成人身隶属关系，双方的用工关系不符合劳动关系的特征。
小冰不服，提起上诉。
二审
存在非全日制用工劳动关系
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累积不超过24小时的用工形式。”
本案中，双方虽然没有签订书面的劳动合同，但根据双方的口头协议，小冰的劳动报酬是来自于课时费，其在俱乐部工作每日工作时间不超过四小时，每周工作的时间累积也不超过24小时；俱乐部虽然没有严格的管理制度约束小冰，但小冰必须遵守按时上、下课制度，俱乐部有权对小冰的用工进行课时考勤。小冰的用工形式均符合非全日制用工的实质要件。
据此，本院确认小冰与俱乐部之间存在非全日制用工劳动关系。
俱乐部不服，提起再审。
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