​调岗无效致违法解除劳动合同后，中信证券被判令180余万元！

　　办案札记8：中信证券违法调岗, 被判经济补偿4.5万

　　单位通常通过对员工进行年度考核，并且根据考核的情况，决定是否对员工进行调岗，但是如果单位的考核细则或者办法不明确，仅仅只有一个考核结论，在员工提出异议的情况下，该结论将可能不能作为对员工进行调岗的依据。

　　日前，北京市第三中级人民法院公开了(2021)京03民终1372号中信证券股份有限公司的二审民事判决书，中信证券因不能提供考核的明细或者办法，其对员工的考核结论被认定无效，随之的调岗、解除劳动合同均被认定无效，中信证券对支付违反解除劳动合同的赔偿金、工资、各类奖金合计180余万元，教训深刻。

　　基本案情

　　周某于2012年5月2日入职中信证券公司该公司，双方签订了《劳动合同书》，周某担任研究部高级经理，合同期限自2012年5月2日至2017年5月1日。周某的工资标准为55000元/月。中信证券公司对周某2018年年度绩效考核的《考核确认单》载明“研究员本身思考能力比较受限，对于投资需要思考的机会与风险点，把握较少……”，绩效考核结果为“不合格”，向员工发放了《考核通知书》，明确：通知周某2018年度的考核结果为“不合格”，收到通知书5个工作日内可提出书面申诉。周某在《考核通知书》上签名及签署“个人认为考核结果不合理”字样。后周某提交了《绩效申诉表》的，要求对2018年的绩效考核提出申诉。

　　中信证券公司向周某发送电子邮件，要求调周某从权益投资部到北京天通苑证券营业部工作，调动后岗位、职级由北京天通苑证券营业部确定，周某3月11日到营业部报道。

　　后中信证券公司以周某未到岗工作系旷工为由，发通知解除了与周某的劳动合同，并且征求了工会意见，工会同意解除。

　　一审判决

　　中信证券公司提交的绩效考核制度依据不足，周某对该绩效考核结果亦不予认可，仅凭现有证据及当事人陈述，法院难以采信中信证券公司作出周某2018年度考核结果具有客观性和公正性的主张，故该公司据此考核结果作出调整周某工作岗位的决定，缺乏合理性。同时周某在收到调岗通知后明确表示拒绝，但中信证券公司在未与周某进行进一步沟通与协商的情况下，取消周某原岗位的打卡权限，并在双方就调岗事宜产生分歧，周某仍至原岗位出勤的情况下，以周某未到新岗位报到，未有考勤记录为由，作出旷工的认定，并以此为由解除双方劳动关系，确有不妥。

　　综上，中信证券公司的解除行为，缺乏事实与法律依据，系违法解除，该公司应支付周某违法解除劳动关系的赔偿金。

　　一审法院判决中信证券公司支付周某违法解除劳动关系的赔偿金355614元，支付周某自2019年3月1日至2019年3月29日期间的工资53103.45元，支付周某2016年1月1日至2016年12月31日期间的忠诚奖金400000元(税前)、2017年1月1日至2017年12月31日期间的忠诚奖金300000元(税前)，支付周某2018年1月1日至2018年12月31日期间的绩效奖金700000元(税前)。

　　二审判决

　　用人单位调整劳动者的岗位应当具备合法性和合理性，且用人单位对该合法性和合理性承担举证证明责任。本案中，中信证券公司上诉主张对周某调岗的原因是周某2018年的年度绩效考核结果为不合格，并提交了《同岗位员工工作对比》《员工年度绩效考核结果确认单》等证据予以证明。对此，法院认为针对关系到员工切身利益的年度绩效考核，用人单位应制定员工绩效考核具体评分事项及相关细则，员工绩效考核合格与否的具体评定办法，员工绩效考核分数依据等绩效考核评定办法或细则，且该办法或细则须经过民主程序制定并向劳动者公示送达。但是中信证券公司并未提交公司员工年度绩效考核具体评分相关规章制度，根据其提交的周某2018年度《员工年度绩效考核结果确认单》，其中研究员考核分数、模拟组合收益得分、常规工作报告得分均无依据和制度来源。且周某亦明确表示不予认可该项考核结果。中信证券公司提交的《同岗位员工工作对比》仅能证明员工之间的工作能力存在差异，亦不能证明周某年度绩效考核不合格。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”因中信证券公司未能提交其他充分有效证据证明其调岗存在合理性和合法性，故其主张周某未到新岗位工作构成旷工，缺乏依据，不予采纳。中信证券公司据此解除与周某的劳动关系系违法解除，一审法院认定中信证券公司应支付周某违法解除劳动关系赔偿金，并无不当，本院予以支持。

　　二审驳回上诉，维持一审判决。

　　实际本案并非第一件中信证券公司的相关案件，此前邓宗耀诉中信证券公司劳动合同争议一案中，一审法院认为“双方就中信公司调岗行为是否合理合法存在争议。中信公司提交的《员工绩效考核结果确认单》《2017年度员工能力评估结果》、《2017年度KPI考核结果》、《2017年度360度评估结果》均系单方制作形成的表格及文件，在邓宗耀不认可的情况下，不能作为认定事实的依据。且中信公司并未提交考核依据的相关制度文件，加上新岗位的职级明显低于原岗位，工作内容也存在巨大差异，故中信公司的调岗缺乏合理依据。”

　　二审法院认为“针对2017年度年终奖，中信公司提交了《员工绩效考核结果确认单》、《2017年度员工能力评估结果》、《2017年度KPI考核结果》、《2017年度360度评估结果》证明邓宗耀2017年绩效考核不合格，并结合《劳动合同书》所约定的年终奖发放条件主张邓宗耀不符合获得2017年度年终奖的要求。但上述考核评定材料均系中信公司单方制作，且邓宗耀对上述考核结果提出异议。在中信公司未能就其绩效奖金考评依据，以及不予发放绩效奖金的原因作出合理解释的情况下，一审据此认定中信公司无需向邓宗耀发放2016年度剩余绩效奖金和2017年绩效奖金的理由不充分”，“中信公司2017年针对邓宗耀的绩效考核缺乏充分依据，同时对于邓宗耀的调岗职级明显低于原岗位，工作内容亦存在巨大差异，亦未与邓宗耀达成一致，一审判决据此认定中信公司调岗行为不合理，具备事实和法律依据，本院予以确认”。

　　再审审查法院认为“针对2017年度年终奖，中信公司提交了《员工绩效考核结果确认单》《2017年度员工能力评估结果》《2017年度KPI考核结果》《2017年度360度评估结果》，证明邓宗耀2017年绩效考核不合格，并结合《劳动合同书》所约定的年终奖发放条件，主张邓宗耀不符合获得2017年度年终奖的要求。但上述考核评定材料均系中信公司单方制作，邓宗耀对上述考核结果提出了异议。在中信公司未能就绩效奖金考评依据及不予发放绩效奖金的原因作出合理解释的情况下，一、二审据此认定中信公司无需向邓宗耀发放2016年度剩余绩效奖金和2017年绩效奖金的理由不充分，酌情确定邓宗耀2016年度剩余绩效奖金数额及2017年绩效奖金数额，并无不当。邓宗耀的调岗职级明显低于原岗位，工作内容亦存在巨大差异，中信公司未与邓宗耀达成一致，邓宗耀以此为由提出解除劳动关系，符合应当获得解除劳动合同经济补偿的情况，一、二审认定的经济补偿金数额，并无不当。”

　　案例来源：(2020)京03民终7228号民事判决、(2021)京民申1858号。

　　看到这个案件，一方面对于证券行业对人才的高待遇感到羡慕妒忌恨，另一方面对于证券行业HR流程的不完整感到惊讶。

　　相关案件中，均涉及对员工的考核，但是都没有提供考核的明细或者具体办法，导致法院对于考核的公平性、合理性怀疑存疑。对于此类的绩效考核，是否只要规定相关的考核等级、考核程序、考核申诉等程序性的规定，还是需要明确考核的具体办法，已经如果需要规定的，是否属于《劳动合同法》第四条规定的“有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”，是否应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，同时用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　有一种意见认为，考核的具体细则或者办法会因为经营状况、社会政策、经济状况等因素变化而需要不定时的调整，属于用工自主权的范围，如果完全遵守《劳动合同法》第四条规定民主程序，可能会导致无法及时调整，影响正常的公司经营活动。另外，具体的细则或者办法，可能也涉及公司内部的具体经营策略和管理策略，公司也并不希望具有竞争关系的第三方获取，具有一定商业秘密的属性，也不便按照民主程序征求意见并且公示。

　　但是，我们认为，考核的具体细则或者办法，涉及员工如何工作以满足考核目标，涉及员工切实的利益，属于上述《劳动合同法》第四条规定的范围，无论是调整的需要还是保密的需要，都不足以将其作为用人单位单方面决定的事项。既然用人单位希望将考核作为奖优罚劣的工具，就要按照游戏规则来，就应当公平、合理且公开，避免成为打击异己、排斥部分员工的工具。